勞務(wù)派遣不應(yīng)成為實施《勞動合同法》的“灰色地帶”
■職工非自愿成為勞務(wù)人員，致使勞動爭議多發(fā) ■派遣規(guī)模無序擴大，職工對企業(yè)的忠誠度下降 ■多管齊下，解決勞務(wù)派遣人員的權(quán)益維護問題
《工人日報》(2010年11月12日 02版)□本報記者 錢培堅 在《勞動合同法》頒布實施3周年前夕，上海市總工會于10月29日召開“勞動合同制度與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”研討會，其中，有關(guān)勞務(wù)派遣工的權(quán)益保護成為與會者重點關(guān)注的焦點問題之一。上海市總工會法律部副部長黃琦認為，勞務(wù)派遣的無序擴大給這個領(lǐng)域的職工維權(quán)帶來了諸多問題，“勞務(wù)派遣”不應(yīng)成為實施《勞動合同法》的“灰色地帶”。
勞務(wù)派遣用工靈活，但只能作為補充性的就業(yè)方式
近年來，我國的勞務(wù)派遣業(yè)快速發(fā)展，勞務(wù)派遣人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)崗位涉及各行各業(yè)，勞務(wù)派遣的無序擴大使勞務(wù)人員要求維權(quán)的呼聲十分強烈。上海市總工會非常關(guān)注這一特殊領(lǐng)域職工的權(quán)益維護，曾在2003年、2006年兩次進行專題調(diào)研，2008年《勞動合同法》實施后，市總工會又與上海財經(jīng)大學(xué)合作進行了專題調(diào)研。
調(diào)研反映，2003年勞務(wù)工占企業(yè)全部用工規(guī)模的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年上升到38.3%，2008年初上升到39.7%。今年，市總在對新生代農(nóng)民工調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，機電、汽車、紡織等國有制造業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)模仍呈上升趨勢。勞務(wù)工分布最多的行業(yè)是制造業(yè)，占43.6%;勞務(wù)工分布最多的是國有企事業(yè)單位，占47.2%。個別企業(yè)勞務(wù)派遣用工已達90%，已嚴重偏離了靈活、補充的就業(yè)導(dǎo)向。
《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”黃琦認為，這條法律規(guī)定表明，勞務(wù)派遣的特質(zhì)就是靈活性的用工形式，補充性的就業(yè)方式。
職工非自愿成為勞務(wù)派遣人員，致使勞動爭議多發(fā)
與主動選擇勞務(wù)派遣方式實現(xiàn)就業(yè)相比，許多勞動者多半是被迫成為勞務(wù)派遣人員，或者是被動選擇勞務(wù)派遣方式就業(yè)。調(diào)研中，有31.5%的勞務(wù)工在從事勞務(wù)工以前就是本單位的合同制員工。
實踐中，很多用工企業(yè)先通過市場招聘面試勞動者，然后再尋找一家勞務(wù)公司與自己招聘的工人訂立勞動合同，用勞務(wù)形式替代勞動合同制度。一些企業(yè)使用逆向派遣、內(nèi)部派遣的形式逃避與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的義務(wù)。勞動者非自愿成為勞務(wù)人員后，對自己與勞務(wù)公司、用工單位的相對權(quán)利、義務(wù)分辨不清，致使勞務(wù)派遣用工中的勞動爭議多發(fā)、頻發(fā)。
在這種情況下，一旦發(fā)生勞動爭議，由于多方關(guān)系牽扯，勞動爭議調(diào)處難度增加。
勞動者派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關(guān)系使勞務(wù)用工產(chǎn)生的勞動爭議在調(diào)解處理中難度加大。發(fā)生爭議時，往往需三方同時舉證，并向各方取證核實，如其中一方約定不明或無約定，仲裁、審判、調(diào)處的難度就更大。
派遣規(guī)模無序擴大，導(dǎo)致職工對企業(yè)的忠誠度下降
職工對企業(yè)忠誠度的下降。接受調(diào)研的205位用工企業(yè)的經(jīng)營者中，60%認為勞務(wù)派遣用工形式使職工對企業(yè)忠誠度下降，企業(yè)面臨潛在的泄密等風(fēng)險。勞務(wù)派遣是一種流動性非常強的就業(yè)方式，特別是企業(yè)中高層的勞務(wù)派遣人員，一旦短期就職后流動，就難以避免把商業(yè)秘密泄露給其他公司。實踐中,勞務(wù)工普遍感到自己受到歧視，工資報酬不公平、自我發(fā)展空間有限、心存自卑感、對企業(yè)沒有凝聚力。
職工隊伍的整體技能素質(zhì)下降。調(diào)研表明，42.93%的企業(yè)經(jīng)營者認為勞務(wù)派遣制度使企業(yè)在實現(xiàn)中長期發(fā)展目標中缺乏骨干隊伍;28.29%的企業(yè)經(jīng)營者認為勞務(wù)派遣制度使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不易得到保障。勞務(wù)工也反映，在長期派遣過程中，其個人的職業(yè)成長基本無人過問。
實際用工企業(yè)作為臨時的租用方，缺乏對員工進行持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)教育的動力和計劃。勞務(wù)公司更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位的勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)的缺乏和不足直接影響了勞動者就業(yè)能力的提升和崗位成才的可能，極大限制了他們職業(yè)發(fā)展的空間。
黨群組織覆蓋率下降?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞務(wù)工有權(quán)在勞務(wù)公司或者用工單位依法加入工會。近年來，由于勞務(wù)派遣用工形式的擴大化，使實際用工企業(yè)的工會會員大量減少。勞務(wù)公司的工會難以全面承擔(dān)起《工會法》規(guī)定的維權(quán)、參與、教育、建設(shè)職能，工會組織的實際地位和作用有所削弱。實際用工企業(yè)的工會面對“同在一個屋檐下”的勞務(wù)工，非常了解他們的權(quán)利要求，也清楚地看到他們長期為本企業(yè)所作的貢獻，但限于一紙異化的“勞務(wù)協(xié)議”的束縛，在現(xiàn)行的工會組織體制下，工會的兩大維權(quán)載體——職工代表大會制度和集體協(xié)商制度，原有的運作方式已受到挑戰(zhàn)。
多管齊下，解決勞務(wù)派遣的規(guī)范運作問題
與會專家建議，應(yīng)該采取有效手段解決勞務(wù)派遣的規(guī)范運作和職工權(quán)益維護問題。
首先，政府有關(guān)部門和工會聯(lián)手，定期對本市的勞務(wù)派遣用工進行跟蹤調(diào)研，及時了解勞務(wù)派遣在發(fā)展過程中出現(xiàn)的新情況和新問題，及時實施規(guī)范的對策。其次，盡快制定適合本市勞務(wù)用工現(xiàn)狀、特點及勞務(wù)市場發(fā)展方向的《勞研究務(wù)派遣用工實施辦法》，明確勞務(wù)派遣的準入崗位、期限、比例、待遇等，以及勞務(wù)公司與勞務(wù)用工單位的權(quán)利、義務(wù)，尤其應(yīng)對國企支柱產(chǎn)業(yè)限制其勞務(wù)派遣的用工比例。第三，政府有關(guān)部門應(yīng)該建立勞務(wù)公司管理的科學(xué)評估制度，定期評估監(jiān)督檢查，規(guī)范引導(dǎo)勞務(wù)派遣公司依法運作，對違反法律規(guī)定的勞務(wù)公司應(yīng)予以淘汰，進一步維持勞動用工市場的秩序。最后，建議將勞務(wù)工的黨群關(guān)系統(tǒng)一納入用工單位管理，同時為保障黨群組織的工作實體運作，依法維護勞務(wù)工的合法權(quán)益，保證職工隊伍的整體性和凝聚力
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