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勞動者提供虛假信息情形下的解除勞動合同

用人單位在招錄員工時通常會要求勞動者提供年齡、學歷、外語水平、工作經歷、健康狀況等與窮動合同直接相關的基本情況,根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定勞動者應當如實說明,否則用人單位可以依據(jù)相關法律規(guī)定解除勞動合同并無須承擔經濟補償。

一、勞動者提供信息應當真實。 《勞動合同法》第三條、第八條規(guī)定,勞動者與用人單位訂立勞動合同,應當秉承誠實信用的原則。 誠實信用原則的重要體現(xiàn)是雙方在訂立勞動合同時互相享有知情權,也就是說了解對方以及勞動合同相關重要情況的權利。 如果勞動者提供虛假信息或者隱瞞真實情況而導致企業(yè)違背真實意思將其錄用,依據(jù) 《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定,此種勞動合同應當被認定無效,并可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定,解除與該勞動者的勞動合同,且不用支付經濟補償金。外籍員工達到法定退休年齡時可享受的待遇。

二、用人單位要求勞動者提供的信息應當與履行勞動合同相關。 實踐中存在用人單位過度要求勞動者提供信息的情形,比如用人單位要求提供勞動者父母、子女,配偶的信息以及勞動者病史等。有些信息與勞動合同的履行并無關聯(lián)且可能涉及個人隱私,導致有些勞動者出于保護個人隱私的目的提供虛假信息或者隱瞞具實情況。若用人單位以勞動者提供的與勞動合同履行并無關聯(lián)的虛假信息解除勞動關系,則難以獲得司法機關的支持。

對于勞動者提供虛假信息,用人單位除應當遵守“誠實信用” 的原則和相關法律規(guī)定外,還應當遵守“權利義務相一致” 原則,依據(jù)與勞動合同履行直接相關的標準評判勞動者提供虛假信息的行為是否達到違反“誠實信用” 的原則。 違反“權利義務相一致”原則與勞動者解除勞動合同,存在不被認可的風險。

案例分析

勞動者提供虛假信息用人單位有權單方解雇

一家進出口公司自2010年8月起對外招聘銷售部經理,明確要求30至40歲男性且有5年以上管理經驗并具有本科以上學歷；2010牛10月16日,臧某經過了兩輪面試,填寫了人職申請表、簽收丁《員工于冊》,并簽訂了聘用確認書及其附件。

《員工手冊》之1.0版本第12獎懲規(guī)定12.2處罰中d.重大過失第9項:提供虛假個人信息、資料的以及其他公司要求提供的相關文件(偽造病假單、發(fā)票及虛報加班等);具體處分如下:凡發(fā)生重大過失的,一律馬上解除勞動合同。在臧某填寫的入職申請表中附有一份聲明:“本人上述所填資料的信息和所提供的相關證明是完整的,準確的和最新的。 本人進一步聲明本人沒有任何犯罪記錄,并了解如本人提供任何虛假或可導致公司判斷失誤的信息,公司有權立即無條件解雇本人?！标澳吃谠撀暶魃虾炞帧?/span>

臧某人職后3個月,經過公司核實,臧某獲得某學院的“大?！?文憑,而非臧某在人職申請表中所填寫“大學本科” 文憑。 公司據(jù)此解除了與臧某的勞動合同。臧某不服,提起勞動仲裁,要求撤銷公司解除勞動合同的決定,繼續(xù)履行勞動合同。未獲勞動爭議仲裁委員會支持。

本案中,臧某沒有如實說明自己的基本情況,致使公司違背自己的真實意思將其錄用。根據(jù)上述分析,公司可依據(jù) 《勞動合同法》第二十六條,第三十九條的規(guī)定,解除與臧某的勞動合同,并且不用支付經濟補償金。

（   人資部 ）2023.04.18.